修法日期：107年1月10日

雇主要求勞工加班後，是否可予勞工補休替代計給加班費？

參酌行政院勞工委員會(現改制為勞動部)79年9月21日台勞動2字第22155號函釋略以(註：該號函釋自107年3月1日停止適用):「雇主依勞動基準法第32條第1項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第24條第1、2款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁……」等語，雇主要求勞工加班後是可以計給勞工補休替代發放加班費。新修勞基法第32條之1規定，雇主使勞工延長工時後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，雇主應依勞工工作時數計算補休時數。此一規定即係將前開函釋意旨透過法律明文化。

雇主以補休替代計給加班費，應踐行如何的程序？雇主能否片面規定勞工加班一律以補休計給？

1. 參酌行政院勞工委員會(現改制為勞動部)79年9月21日台勞動2字第22155號函釋意旨:「雇主依勞動基準法第32條第1項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第24條第1、2款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁……」98年5月1日勞動2字第0980011211號函釋意旨：「…延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」100年10月20日勞動2字第1000088319號函釋意旨:「…事業單位如係於『當次』指派勞工延長工作時，允許由勞工先行選擇延長工作時間後，領取延長工作時間工資或換取補休者，尚不違反前開規定…」。(註：以上3則函釋之前2則函釋自107年3月1日停止適用)
2. 勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生「前」一次向後拋棄延長工時工資請求權(即不得約定或片面規定加班一律以補休計給)，惟勞工加班後，可經勞工個別同意選擇補休(例如:加班申請單上設有「請領加班費」或「擇期補休」二種方式由勞工自行勾選)而替代受領延長工時工資，或由勞雇雙方「逐次」針對延長工時(不論延長工時事實發生前後)合意以擇期補休方式辦理。

勞工補休應如何實施？補休期限為何?勞工同意選擇補休替代受領加班費，如於補休期限屆滿或契約終止時，未結清之補休時數應如何折算加班費?

1. 有關補休部分，雇主應依勞工延長工作時間或休息日工作事實「發生時間先後順序補休」(即補休時數應採取工作事實之先後補休)。舉例來說，如勞工於3月1日加班兩小時及3月25日加班3小時，依勞工意願選擇補休者，日後補休依序為3月1日的兩小時加班補休及3月25日的3小時加班補休(勞基法施行細則第22條之2第1項前段規定參照)。惟為避免產生勞資爭議，建議雇主於勞工實施補休時另於勞工出勤紀錄上註記所使用的原加班時數。
2. 至補休期限部分，依勞基法第32條之1第2項規定係由勞雇雙方協商，惟為避免補休期限無所限制，同法施行細則第22條之2第1項後段規定不得逾約定年度行使權利期間之末日，即比照同法施行細則第24條第2項之特別休假約定年度（如：週年制、曆年制、教學單位之學年度、事業單位的會計年度或勞雇雙方約定年度期間），以約定年度之末日作為補休期限之末日。因此補休必須於年度內休完，等同最長不能超過1年，勞工若在年度內未使用補休，雇主應按照未補休時數換算原加班費倍率發給加班費(勞基法第32條之1第2項規定參照)。假設勞資雙方約定曆年制（即當年度12月31日）結清，勞工11月15日加班4小時，換取補休4小時，使用期限從11月16日起至當年底，若屆時勞工仍有未使用的補休時數，雇主應依法補發加班費；若約定週年制，並以勞工到職日為起算日，假設勞工到職日為4月1日，依上述案例，就可至隔年3月31日前補休完畢。惟年度結清只是法定最長期限，目的在避免無限期累積補休，日後造成勞雇雙方針對補休時數多寡產生爭議，或勞工權利因無法適時行使致生損害情形。另勞資雙方仍可自行約定優於法令規定的補休期限，如6個月或3個月內結清補休時數。
3. 勞工如於補休期限屆期或契約終止仍有未補休之時數，雇主應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資，即雇主必須給予勞工原加班時數之加班費，且至遲應於原約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後30日內發給；如係契約終止，依同法施行細則第9條規定發給。

新法實施後，勞工於休息日加班之工時及加班費，應如何計算?

本次修法針對休息日加班費計算部分，將採核實計算加班時數，因此取消原本「做1算4、做5算8」的規定，但加班費率是不變的。舉例來說，勞工每日正常工時8小時，月薪新臺幣(下同)36,000元(每日工資1,200元，平日每小時工資額為150元)，如休息日加班3小時，加班費計算如下：

1. 修法前:加班3小時要計算為加班4小時，加班費為前2小時150 X 4/3 X2為400元，加上後2小時 150 X 5/3 X2為500元，加班費合計900元。
2. 修法後:休息日加班3小時，以3小時計，加班費為前2小時150 X 4/3 X2為400元，加上後1小時 150 X 5/3為250元，加班時數核實計算後的加班費為650元。

雇主如欲使勞工單月延長工時上限達54小時(每3個月上限仍為138小時)，應踐行如何的程序?勞基法第32條第2項但書所謂「每3個月」的週期應如何認定?

雇主使勞工單月延長工時上限為46小時，但經工會或勞資會議同意後，加班時數得以3個月為區間總量控管，即單月加班時數上限為54小時，每3個月總加班時數上限仍以138小時為限；另僱用勞工30人以上的雇主，於踐行工會或勞資會議同意程序後，尚應踐行報當地主管機關備查的程序 (勞基法第32條第2項及3項規定參照) 。

1. A公司僱用勞工總人數為30人，欲放寬單月加班工時上限為54小時，應先經該公司工會或勞資會議同意通過，再報請當地主管機關備查(因該公司員工總人數達30人)，始符合法定程序。
2. B公司僱用勞工總人數為10人，欲放寬單月加班工時上限為54小時，僅需經該公司工會或勞資會議通過即可。

	經工會或勞資會議同意	報當地主管機關備查
A公司勞工總人數30人	ˇ	ˇ
B公司勞工總人數10人	ˇ	X

每3個月週期認定，係以連續3個月為1週期，依曆計算，以勞雇雙方約定之起迄日期認定(勞基法施行細則第22條第1項規定參照)。

舉例說明:

1. C公司徵得工會或勞資會議同意每3個月彈性調整加班時數，約定自107年(下同)3月1日至5月31日止為一週期，下一週期為6月1日至8月31日止，以此類推；勞雇雙方在約定週期內，單月加班時數雖可達54小時，惟週期內加班總時數仍不得超過138小時。

   	勞雇雙方約定 起迄日期
   加班時數	3月1日~3月31日	4月1日~4月30日	5月1日~5月31日	6月1日~6月30日	7月1日~7月31日	8月1日~8月31日
   勞工單月加班時數	30H	54H	54H	54H	30H	54H
   勞工加班總時數	138小時			138小時

2. D公司徵得工會或勞資會議同意每3個月彈性調整加班時數，約定自107年(下同)4月15日至7月14日止為一週期，下一週期為7月15日至10月14日止，以此類推；勞雇雙方在約定週期內，單月加班時數雖可達54小時，惟週期內加班總時數仍不得超過138小時。

   	勞雇雙方約定 起迄日期
   加班時數	4月15日~5月14日	5月15日~6月14日	6月15日~7月14日	7月15日~8月14日	8月15日~9月14日	9月15日~10月14日
   勞工單月加班時數	30H	54H	54H	54H	54H	30H
   勞工加班總時數	共138小時			共138小時

雇主如欲將輪班制勞工的休息間隔從11小時縮短為8小時，應踐行如何的程序?目前有哪些事業單位經勞動部公告適用？

事業單位針對輪班制勞工的排班，班與班之間應至少有連續11小時的休息時間，如因「工作特性」或「特殊原因」，經中央目的事業主管機關商請勞動部公告者(參照下述2所列適用對象)，事業單位經過工會或勞資會議同意後，得將班與班之間的休息時間變更不少於連續8小時。另僱用勞工人數30人以上的事業單位，於踐行工會或勞資會議同意程序後，尚應踐行報當地主管機關備查的程序 (勞基法第34條第2項及3項規定參照)；另如涉及個別勞工勞動契約之變更，仍應徵得個別勞工同意後，始得為之。

舉例說明:

1. A公司僱用勞工總人數為40人，若經勞動部公告得將班與班之間的休息時間變更不少於連續8小時，該公司如欲適用，應先經該公司工會或勞資會議同意通過，再報請當地主管機關備查(因該公司員工總人數30人以上)，始符合法定程序(如尚涉及個別勞工勞動契約之變更，仍應徵得個別勞工同意)。
2. B公司僱用勞工總人數為20人，若經勞動部公告得將班與班之間的休息時間變更不少於連續8小時，該公司如欲適用，僅須經工會或勞資會議同意後即可(如尚涉及個別勞工勞動契約之變更，仍應徵得個別勞工同意)。

	經工會或勞資會議同意	報當地主管機關備查
A公司勞工總人數40人	ˇ	ˇ
B公司勞工總人數20人	ˇ	X

目前經勞動部公告得適用輪班制勞工班次間休息時間不少於連續8小時的事業單位如下(即勞基法第34條第2項但書規定的適用對象)：

適用範圍	適用期間
交通部臺灣鐵路管理局之乘務人員（機車助理、司機員、機車長、整備員、技術助理、助理工務員及工務員；列車長、車長及站務佐理）	自107年3月1日至108年12月31日止
經濟部所屬台灣電力股份有限公司、台灣中油股份有限公司及台灣糖業股份有限公司之輪班人員	自107年3月1日至108年7月31日止
經濟部所屬台灣中油股份有限公司及台灣自來水股份有限公司之設備管線搶修、原料與產品生產、輸送、配送及供銷人員	天災、事變或突發事件之處理期間

事業單位如欲調整勞工例假，使勞工的例假於每7日之週期內調整(即可使勞工連續工作逾6日，最長達12日)，應踐行如何的程序?目前有哪些指定行業適用？

有關例假之安排，以每7日為1週期，每1週期內至少應有1日例假，原則上事業單位不得使勞工連續工作逾6日（勞基法第36條第1項、同法施行細則第22條之3的立法說明二及勞動部105年9月10日勞動條3字第1050132134號令參照）；但事業單位所營事業經中央目的事業主管機關同意，並屬經勞動部指定之行業(參照下述3所列行業表)，事業單位經過工會或勞資會議同意後，得將勞工例假於每7日之週期內調整(即可使勞工連續工作逾6日，最長達12日)。另僱用勞工人數30人以上的事業單位，於踐行工會或勞資會議同意程序後，尚應踐行報當地主管機關備查的程序（勞基法第36條第4項及第5項規定參照）；另如涉及個別勞工勞動契約之變更，仍應徵得個別勞工同意後，始得為之。

舉例說明：

1. A公司僱用勞工總人數為40人，所營事業經中央目的事業主管機關同意，並屬經勞動部指定之行業，如欲調整勞工例假使勞工可連續工作逾6日(不超過12日)，應先經該公司工會或勞資會議同意通過，再報請當地主管機關備查（因該公司勞工總人數30人以上），始符合法定程序（如尚涉及個別勞工勞動契約之變更，仍應徵得個別勞工同意）。
2. B公司僱用勞工總人數為10人，所營事業經中央目的事業主管機關同意，並屬經勞動部指定之行業，如欲調整勞工例假使勞工可連續工作逾6日(不超過12日)，僅須經該公司工會或勞資會議同意後即可（如尚涉及個別勞工勞動契約之變更，仍應徵得個別勞工同意）。

	經工會或勞資會議同意	報當地主管機關備查
A公司勞工總人數40人	ˇ	ˇ
B公司勞工總人數10人	ˇ	X

另外，須特別注意的是，所謂「雇主不得使勞工連續工作逾6日」，係指雇主與勞工約定之工作日不得連續逾6日，因此勞工於原約定工作日即便有加班補休、請休特別休假、公假、或因國定假日、天災(如颱風)致未出勤情形，仍不改變該日本質屬原約定之工作日，仍應計入連續工作之日數中(勞基法施行細則第22條之3的立法說明三參照)。

目前經勞動部公告得將勞工例假於每7日週期內調整(即可使勞工連續工作逾6日，最長達12日)的行業如下(即勞基法第36條第4項規定的適用行業)：

特殊型態	得調整之條件	行業
(一)時間特殊	配合年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，為因應公眾之生活便利所需	1. 食品及飲料製造業 2. 燃料批發業及其他燃料零售業 3. 石油煉製業
(二)地點特殊	工作之地點具特殊性(如海上、高山、隧道或偏遠地區等)，其交通相當耗時	1. 水電燃氣業 2. 石油煉製業
(三)性質特殊	勞工於國外、船艦、航空器、闈場或歲修執行職務	1. 製造業 2. 水電燃氣業 3. 藥類、化妝品零售業 4. 旅行業
	為因應天候、施工工序或作業期程	1. 石油煉製業 2. 預拌混擬土製造業 3. 鋼鐵基本工業
	為因應天候、海象或船舶貨運作業	1. 水電燃氣業 2. 石油煉製業 3. 冷凍食品製造業 4. 製冰業
(四)狀況特殊	為辦理非經常性之活動或會議	1. 製造業 2. 設計業

針對僱用勞工人數在30人以上之事業單位，如欲實施放寬延長工時上限、變更輪班休息間隔及調整例假，應報當地主管機關備查的時點為何?如何認定事業單位僱用勞工人數?這裡所謂的「當地主管機關」如何判斷？

1. 雇主僱用勞工人數在30人以上者，如欲依勞基法第32條第2項但書延長勞工之工作時間、第34條第2項但書變更勞工之休息時間或依第36條第4項調整勞工之例假，考量影響層面較廣，最晚應於開始實施延長工作時間、變更休息時間或調整例假之前一日向當地主管機關報備查(勞基法施行細則第22條之1第3項規定參照)。但因天災、事變或突發事件不及報備查者，則須敘明理由，於原因消滅後24小時內報備查。未報備查者，依第79條第1項第1款規定，得處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
2. 僱用勞工人數之計算方式，則以同一雇主僱用適用勞基法之勞工人數計算，包含分支機構之僱用人數(勞基法施行細則第22條之1第1項規定參照)。
3. 至所稱當地主管機關，係指雇主之主事務所、主營業所或公務所所在地之直轄市政府或縣（市）政府(勞基法施行細則第22條之1第2項及勞基法第4條規定參照)。

勞工的特別休假於年度終結仍未休畢，是否一律須按日折發工資？倘經勞雇雙方協商遞延到次一年度實施，於次一年度終結或契約終止仍未休畢，針對仍未休的日數，雇主如何計給工資?遞延之特別休假何時開始實施? 遞延之補休期限是否有限制?

1. 勞工依勞基法第38條第1項規定所應享有之特別休假（以下簡稱特休）日數，勞資雙方得協商約定以週年制（以勞工受僱當日起算，每1週年之期間。但其工作6個月以上1年未滿者，為取得特別休假權利後6個月之期間）、曆年制（即每年1月1日至12月31日）、教學單位學年度或事業單位會計年度等方式實施，雇主應於勞工符合特休條件之日起30日內告知勞工排定特休；勞工排定特休期日後，如雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
2. 前開期間屆滿之日（即年度終結時），針對勞工應休未休之日數，雇主應以勞工未休畢的特休日數乘以1日工資計算發給工資，或經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施；如勞雇雙方合意遞延至次一年度實施者，遞延的日數須於次一年度請休特休時，優先扣除(勞基法施行細則第24條之1第3項規定參照)；如遞延實施的特休於次一年度終結或契約終止時仍未休畢，雇主應按原特休年度終結時應發給工資之基準計給折發工資，不能再合意遞延未休畢特休 (勞基法第38條第4項及同施行細則第24條之1第2項第1款第3目規定參照)。
3. 針對特休應休未休的折發工資，雇主應於約定之工資給付日或年度終結後30日內發給；如於年度終結前發生契約終止情事，對於特休應休未休的折發工資，雇主應於契約終止時，折算未休特休工資連同應結清的工資給付勞工。
4. 至1日工資的計算方式，原則上以年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資計算。按月計酬者，以最近1個月的正常工作時間所得之工資除以30換算。
5. 以「105年10月1日到職之月薪制A勞工，其105及106年每月正常工作時間工資為30,000元、107年每月正常工作時間工資為33,000元、108年每月正常工作時間工資為35,000元，勞資雙方約定工資給付日為次月10日，特休係以週年制方式實施」為例：

• 特休年度終結未休畢:
  a.年度終結日係於本次修法施行日(即107年3月1日)前:Ａ於106年4月1日取得特休3日，惟至106年9月30日（年度終結日）仍有2日特休尚未休畢，雇主應於106年10月10日（約定工資給付日）或最遲應於106年10月30日（年度終結後30日）折算發給2,000元（計算方式：30,000/30*2）。
  b.年度終結日於本次修法施行日(即107年3月1日)後，且未協商遞延:Ａ於106年10月1日取得特休7日，惟至107年9月30日（年度終結日）仍有2日特休尚未休畢，在未經勞資協商遞延實施特休情形下，雇主應於107年10月10日（約定工資給付日）或最遲應於107年10月30日（年度終結後30日）折算發給2,200元（計算方式：33,000/30*2）。
  c.年度終結日於本次修法施行日(即107年3月1日)後，且協商遞延:Ａ於106年10月1日取得特休7日，惟至107年9月30日（年度終結日）仍有4日特休尚未休畢，經勞資協商遞延實施特休，則A於次一年度(107年10月1日至108年9月30日止)共有14日特別休假，且應優先請休經遞延之4日特別休假。若經遞延之4日特別休假至108年9月30日止，仍有2日未休畢，雇主應於108年10月10日（約定工資給付日）或最遲應於108年10月30日（年度終結後30日）折算發給2,200元（計算方式：33,000/30*2）。

• 特休於契約終止時未休畢：Ａ向雇主預告於106年5月1日自請離職．其當年度特休未休日數尚有3日，雇主最遲應於5月1日折算發給3,000元（計算方式：30,000/30*3）。

註：有關105年12月6日修正勞基法部分，請參考勞動基準法常見問答集

參考連結：中華民國勞動部 - 勞動基準法修法常見問答集