10/22(一)佈老志工課程請於10:00至新北職訓中心(板橋區縣民大道2段7號5樓東側(板橋火車站北1A)報到 瀏覽人數：35

勞工大學​停課通知!新莊校區10/30(二)雕塑皮拉提斯課程，停課一次，謝謝。 瀏覽人數：15

勞工大學​停課通知!新莊校區10/30(二)雕塑皮拉提斯課程，停課一次，謝謝。

轉知勞動部職業安全衛生署修正「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」及新增問答集。 瀏覽人數：38

一、本次修正就旨揭指引實務運用常見疑義，加強說明各項工作負荷之評估及計算方式，並製作Q&A問答集，說明過勞評估的醫學觀點、認定要件、認定工時標準之合理性，及工作時間、休息時間及加班時數之認定方式等常見問題。

二、相關資料請至勞動部職業安全衛生署網站下載（https://www.osha.gov.tw/職災保護/職業病鑑定/職業病認定參考指引/社會、心理性危害/）。

下載《附件：勞動部職業安全衛生署函》(pdf，98KB)

107年失業者職業訓練「小型車逕升大客車駕駛訓練班」錄訓名單 瀏覽人數：33

107年失業者職業訓練-「小型車逕升大客車駕駛訓練班」錄訓名單如下。

新北企業身障進用 南亞科及元晶科達標拼超額 瀏覽人數：53

【新北市訊】新北市勞工局今天（18日）公布未足額進用身心障礙者企業名單，截至107年7月未足5名以上包括億光電子（應進用18名/不足9名）及祥茂光電（應進用9名/不足5名）等企業，勞工局已啟動入廠輔導機制並限期未足額進用企業繳納差額補助費。至於上半年所公布企業未足額人數前三名的南亞科及元晶科透過勞工局企業訪視團的輔導，近期均已足額進用並於列管名單中除名，未來也將全力進用身障者，力拼成為超額進用單位。

勞工局長許秀能表示，人才是企業維繫核心競爭力的關鍵，身障定額進用制度更是突顯企業落實社會責任的重要機制，企業提供身障朋友進入就業職場的機會，將人才優勢發揮極致，定可開創企業永續發展的價值。新北市統計107年7月達到進用標準的義務單位計有2274家，足額進用單位比例達90%，法定應進用人數6017人，實際進用人數達9760人，進用率高達162%，在六都中名列第一，其中更有近半數1088家企業超額進用，顯示新北市企業主對於過去身障者進用的刻板印象正在翻轉當中。

勞工局近年推動「企業顧問訪視團」並規劃數場企業進用身障者經驗分享座談會，透過專業團隊入廠輔導直接與企業高階主管洽商，面對面分享成功僱用經驗並主動提供各項服務及獎勵措施，許多企業主對於進用身障者的態度已轉趨正面積極。例如上半年曾位居新北市未足額進用人數首位，未足額達9名的南亞科三廠，經勞工局進廠訪視輔導後，自107年8月起已成為足額單位，陸續進用包括視障、肢障及聽障等多種類別的身心障礙員工。此外廠區遍佈全國許多縣市的元晶太陽能科技，未足額期間已長達5年，所繳差額補助費更逾500萬元，經訪視團輔導及參與勞工局座談會後，公司特別規劃行政助理等新置職缺，並與勞工局合作媒合於人力銀行身障專區刊登職缺及透過企業員工介紹等多元徵才方式，全力進用身障員工，於半年內順利解決不足額的問題，甚至更超額進用1名身障勞工，成為新北企業進用身障者的典範。

為使企業瞭解各項政府身障就業相關資源，勞工局特別編撰「協助雇主進用身障者資源手冊」，並將電子書放置於「新北勞動雲」(蒐尋ilabor即可連結勞動雲，在首頁鍵入關鍵字查詢，或選取下方的服務資訊/身障就業輔導/雇主服務/進用身障者服務)，提供人資部門相關法令、招募工具與管道，以及成功僱用身障員工的案例故事，破除職場對身障者的刻板印象。歡迎各事業單位多加運用，可洽新北市勞工局身障就業輔導科專線(02)2967-5408，將有專人提供服務。

附件:10707不足額.pdf

撰稿人：勞工局身障就業輔導科 黃似金 29603456分機6321

資料詳洽：勞工局身障就業輔導科 科長盧志銘 29603456分機6317 / 0972820093

新北就業平等論壇 聚焦職場性騷擾及就業歧視等主題 瀏覽人數：73

【新北市訊】工作以外時間所發生的性騷擾，就一定沒有性別工作平等法的適用嗎？小琪因業務需要，在KTV應酬時與主管發生爭執並有肢體碰觸，小琪事後至警察局報案遭性騷擾，雇主在收到警察局通知後，認為在公共場所發生衝突，應該沒有性騷擾的問題，所以未介入處理，結果遭新北市勞工局開罰10萬元。

新北市勞工局今天(16日)舉辦「就業平等專題論壇」，邀請多位重量級勞動法專家與會，聚焦「因生理假、產假、安胎休養致勞工遭解僱之性別工作平等法適用」、「工作時間以外所生性騷擾事件之性別工作平等法適用」、「由懷孕勞工之職務調動探討母性保護與懷孕歧視之區別」及「私立就業服務機構對求職人個資蒐集及利用之合法範疇」4個議題並深入研討。

針對雇主性騷擾防治義務，中原大學吳姿慧教授在專題報告中，指出性工法「執行職務時」與私法契約「工作時間」有別，應以「工作時間」或「執行職務」之時間與空間延伸探討，看事件的發生是否基於執行職務、與職務是否具關連性、發生時間、地點與職務有無關連及職務上是否給予機會等來作判斷，如出差期間、公司舉辦尾牙活動、主管邀約聚餐等，都極可能認定為性工法雇主防制性騷擾義務的範疇。

另針對「懷孕或育嬰留停勞工職務調動」議題，莊喬汝律師舉出法院判決說明，雇主對懷孕勞工的調動即便符合調動五原則，如勞工認為工作環境、性質較原本職務差，而要求調回原職務，等同勞工發動勞基法第51條改調較輕易工作的申請；並說明性工法103年6月18日修法後，「復職」定義已明確指回復受僱者申請育嬰留停時的原有工作，育嬰留職停薪實施辦法也規定雇主得於勞工育嬰留停期間僱用替代人力，不是雇主自認符合勞基法第10條之1規定就可以任意調動育嬰留停申請復職的勞工。

勞工局長許秀能致詞時，特別感謝政大勞動法與社會法中心，自103年起已連續5年攜手辦理論壇，促成勞、資、政、學四方深度對話，讓各界對消弭職場就業歧視、促進性別工作平等，能有更深一層的認識，也鼓勵學者針對法令窒礙難行之處，提供更多的修法建議，使法令更貼近現實，進而共同創造友善的職場環境。

撰稿人：就業安全科 李沂縈 29603456分機6363

資料詳洽：就業安全科 陳兆年科長 29603456分機6351 / 0972971511