確認事項

小叮嚀

求職面試階段

徵才廣告中不可出現限定種族、語言、宗教、黨派、性別、年齡、婚姻、容貌、星座等文字(就服法第5條第1項規範18種歧視態樣)。

無論是直接歧視或間接歧視等字眼皆不可出現於徵才廣告中。

徵才廣告中的薪資、福利與實際狀況是否相符(就服法第5條第2項第1款-不實徵才)。

約定的薪資福利不可因為簽訂試用期而低於徵才廣告揭示的範圍。

是否以自己公司的名義刊登徵才廣告(就服法第5條第2項第1款-不實徵才)。

實際用人單位與徵才廣告應相符。

刊登職缺須為勞僱關係(就服法第5條第2項第1款-不實徵才)。

如果為承攬關係，須說明清楚，避免爭議。

審視職缺是否有實際需求(就服法第5條第2項第1款-不實徵才)。

如果該職缺已徵到人，應立即將廣告下架。

職缺薪資未達新臺幣4萬元須公開揭示或告知薪資範圍，範圍以5000元為區間(就服法第5條第2項第6款)。

如果是時薪制、論件計酬制，也要揭示相關金額。

要求求職人、員工提供信用紀錄、犯罪紀錄證明、役畢證明，或在履歷表詢問生辰八字、婚姻狀況、家庭狀況、懷孕計畫、用藥紀錄等與就業無關的隱私資訊(就服法第5條第2項第2款)。

索取的資料需與工作有正當合理的關聯性，也不可以因此有不利對待。

不可要求求職者於報到前繳交保證金，或扣留求職人、員工的身分證、印章或相關證明文件(就服法第5條第2項第3款)。

不可要求求職人提供保證金，即使事後會返還也不行；身分證、印章等文件於資料登打完成後即應立即歸還。

到 職

簽訂勞動契約，明訂工資、出勤時間、休假、請假規定等（勞基法第9條）。

從事持續性職務，不可簽定期契約

勞工到職時應為其投勞工保險、就業保險、職業災害保險、提繳勞工退休金。

＊就保、職災保險、勞退：僱用1名勞工也要投保(提繳)

不可因勞工要求或切結，即不加保、不提繳

勞工名卡（勞基法第7條）

記載勞工姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一編號、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項

保存到勞工離職後5年

出勤紀錄（勞基法第第30條第5項、第6項）

包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機…或其他可資覈實記載出勤時間工具紀錄

逐日記至分鐘

正本保存5年

勞工申請應給影本

工資清冊（勞基法第23條第2項）

包括每位勞工之工資計算項目、金額及工資總額、勞工每年特別休假之期日及未休之日數發給之工資數額等事項

要保存5年

給付勞工之工資應達基本工資(勞基法第21條第1項)

不包括延長工時、休息日及例假等工作加給之工資

按約定發放日期，如期且全額直接發給勞工工資。

每月至少發放1次（勞基法第22條第2項）

現金連同薪資條發放者，宜有勞工簽收及簽收日期，並註明已領取薪資條

發薪要同時發放薪資條（勞基法第23條第1項）

要有工資各計算項目明細

勞工加班有依規定給予加班費（勞基法第24條）

使勞工單日工時逾8小時或於休息日工作（即單週工作達6日）者，應按勞工平日每小時工資額加成計給延長工時工資〔即前2小時加班時數×(1＋1／3) ×平日每小時工資額＋再加班時數×(1＋2／3) ×平日每小時工資額；休息日第9小時(含)以後加班時數×(2＋2／3) ×平日每小時工資額〕

加班費計算要以全薪核算平日每小時工資額；不可約定一律換補休

法定休假日工作，工資應加倍發給（勞基法第39條）

包含中華民國開國紀念日、除夕、春節(即農曆初一、初二、初三）、和平紀念日、民族掃墓節、兒童節、勞動節、端午節、中秋節、國慶日等日及中央主管機關指定應放假日(如：公職人員選舉投票日、原住民歲時祭儀等)。

除當日工資照給外，再加發1日工資；法定休假日遇勞工之例假或休息日，應另行補假

每日正常工時連同延長工時不得超過12小時，每月加班時數總和不得超過46小時；經工會或勞資會議同意，每月加班時數總和得調整為1個月不得超過54小時，但每3個月不得超過138小時（勞基法第32條第2項）。

加班時數包含平日延長工時及於休息日工作之時數

應以每7日為週期，給予勞工2日休息，1日為例假，1日為休息日，且不得使勞工連續工作逾6日（勞基法第36條）。

如非因天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假出勤

性騷擾防治責任(性工法第13條第1項、第2項)

1. 僱用勞工人數10人以上未達30人，應訂定申訴管道。僱用勞工30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範；申訴管道及訂定之規範均需在工作場所公開揭示。
2. 雇主接獲被害人申訴性騷擾、或知悉性騷擾事件，即應採取立即有效之糾正及補救措施。

雇主接到申訴或「知悉」有性騷擾情事，就應該立即採取積極措施，不以勞工是否填寫申訴書為必要。

生理假(性工法第14條)

女性勞工因生理日致工作有困難，每月得請生理假1日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。

雇主不得要求申請生理假之勞工提出證明，或找到可代班人力方給生理假。

產假、安胎休養假、產檢假、陪產檢假、陪產假(性工法第15條)

1. 雇主於女性勞工分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，產假4星期；妊娠2個月以上未滿3個月流產者，產假1星期；妊娠未滿2個月流產者，產假5日。女性勞工受僱工作在6個月以上者，產假期間工資照給；未滿6個月者減半發給。
2. 勞工懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
3. 女性勞工妊娠期間，雇主應給予產檢假7日。勞工陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假7日。產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。

相關假別應依法給薪給假。

育嬰留職停薪及復職(性工法第16條、第17條)

1. 勞工任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。
2. 勞工育嬰留職停薪期滿後申請復職，除非雇主有下列情形，並經勞工局同意者外，雇主不得拒絕：(1) 歇業、虧損或業務緊縮者。(2)雇主依法變更組織、解散或轉讓者。(3)不可抗力暫停工作在一個月以上者。(4)業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。因上述原因未能使勞工復職時，應於30日前通知，並依法發給資遣費或退休金。

勞工申請育嬰留職停薪，雇主不得拒絕。申請復職時，雇主無法定事由亦不得拒絕。

家庭照顧假(性工法第20條)

勞工於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以7日為限。

雇主不得拒絕，但可要求勞工提出證明。

雇主不得拒絕勞工依性工法提出之請求(性工法第21條)

勞工依性工法第14條至第20條規定提出上列請求時，雇主不得拒絕，亦不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

雇主不可拒絕勞工行使性工法之權利，亦不得影響其原有權益。